働きがいを、自分でつくる職場を変える、私たちの一歩三菱UFJ信託銀行

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働きがいを、自分でつくる
職場を変える、私たちの一歩

三菱UFJ信託銀行部署単位でエンゲージメント向上をめざす「WiLプロジェクト」

会社が
かわる

「職場環境を変えたい」──。そう思うのは簡単でも、実際に動き出し、形にしていくのは簡単なことではありません。三菱UFJ信託銀行では、2023年から“働く”をもっと良くしていく部署横断のプロジェクトを進めています。その名もWiL（Work in Life）プロジェクト。今回は、3部署5人のメンバーが、それぞれの職場改革に挑む姿にフォーカスします。

三菱UFJ信託銀行
年金信託部年金数理室
調査役

吉川かおりさん

2011年入社。入社以来、年金数理室に所属し、確定給付企業年金に関する数理計算業務や、関連する企画案件を担当する。

魅力的な職場を自分たちで創る

WiLプロジェクトでは、社内広報やブランディング、人脈構築のための意見交換会など、様々なグループが活動しています。このうちエンゲージメント向上を図るグループでは、約10人が社内だけではなく、似た課題を抱える社外との意見交換の場も活用しながら、職場をより良くするための活動につなげています。
参加者は、どのように職場の課題と向き合っているのでしょうか。
吉川さんが所属する年金信託部では、資格保有者の異動等が続き、メンバーの士気を維持することが課題だったといいます。「働きがいを実感できる業務の仕組みを作りたいと思い、プロジェクトに手を挙げました」（吉川さん）。
まず行ったのが、「魅力的な組織」を定義づけるアンケートです。アンケート結果をもとに部署の魅力向上に向けた様々な施策を検討しました。その実施に向けてワーキングメンバーを募集したところ、新入社員から役席者まで延べ60人が手を挙げるほどの反響がありました。
この反響について、吉川さんは「表面的な課題に目を向けるのではなく、根本的な課題と向き合うことで多くの方に共感いただける施策につながったのだと思います」と振り返ります。「働きがいのある魅力的な職場・業務を、自分たちで創造していこう」という想いが、大きな輪になりつつあります。

ヒアリングで再発見した働きやすさ

鵜頭さんと村上さんが所属するリテールコンプライアンス部は、2022年に誕生した歴史の浅い部署です。業務が属人化しており、部署への帰属意識があまり高くないことが課題でした。当初、二人は部署内でのコミュニケーションの機会が少なく、お互いの業務内容が見えにくいことが、要因の一つだと考えていました。
しかし、ヒアリングを進めてみるとコミュニケーションを課題と感じている人は目立たず、むしろ「専門性の高い仕事に淡々と集中できる」「在宅勤務ができる」といった、働きやすさに魅力を感じている人が多いことが分かりました。
まずは、自分が働きやすい部署にいると実感してもらうこと。それがエンゲージメント向上の第一歩になると二人は分析。「何が組織や社会にとって有益かという視点で判断・行動することで、意見交換をしやすい職場環境は広がっていくはず。これが働きやすさや、働きがいの実現につながるのではないかと思っています」と村上さんは語ります。
プロジェクトを通して“エンゲージメントの捉え方”に気づきがあったというのは鵜頭さんです。「私自身もそうでしたが、働く環境に満足できるかは会社の努力次第という受け身の考えが根底にあるということに気づきました。満足できる環境をつくるためには、自分自身が行動しなければならない。何もせずに環境が変わることはありません。今回のプロジェクトを通じて学んだことを、周囲にも伝えていきたいです。」

三菱UFJ信託銀行
リテールコンプライアンス部
調査役

鵜頭（うのず）夏樹さん

2014年入社。営業店でリテール営業を経験後、2022年にコンプライアンス統括部へ異動し、2023年からリテールコンプライアンス部に所属。部門内の内部管理・コンプライアンスに関する研修企画・運営等を担当する。

三菱UFJ信託銀行
リテールコンプライアンス部
調査役

村上喜昭さん

2015年入社。営業店でリテール営業を経験後、2022年よりリテールコンプライアンス部に所属し、相続業務における法令遵守体制の企画・モニタリング全般を担当する。

三菱UFJ信託銀行
不動産ファンドサービス部

後藤海紗さん

2019年入社。入社以来、不動産ファンドサービス部に所属し、不動産投資法人の事務を担当。会計チームで、不動産投資法人から提供されたデータを元にした財務諸表や決算書類の作成に携わる。

三菱UFJ信託銀行
不動産ファンドサービス部
調査役

田中力さん

2019年入社。入社以来、不動産ファンドサービス部に所属し、不動産投資法人の事務を担当。新規営業や機関運営事務に加え、社内副業として経営企画部で社員のエンゲージメント向上に向けた施策にも取り組む。

キャリアの不安を希望に変える

「プロジェクトを通じて、変化を感じている若手もいます」と語るのは、不動産ファンドサービス部の後藤さんです。入社以来7年間、部署異動を経験していない後藤さんは、専門性が高い部署であるがゆえ、将来のキャリアが描きづらいことに悩んでいました。「悩みの解決につながると考え、共にプロジェクトを推進してもらうべく声をかけました」と田中さんは振り返ります。
この他にも、部には課題がありました。個人で完結する業務が多いため、会話を必要とする場面が少なく、オフィスはいつも静かでした。コミュニケーションとタレントマネジメント。この2つの課題をもとにヒアリングを行ったところ、「もっと直接的なコミュニケーションをとりたい」という声や、後藤さんと同じく将来のキャリアに不安を抱える若手の存在が見えてきました。
「職場を良くしたいと考えている人が多くいることを実感できて、前向きになれました。同じ思いを持つ人を巻き込みつつ、前向きに働き続けられるきっかけになるような施策に取り組んでいきたいです」と後藤さんは語ります。現在は月1回、「コミュニケーションデイ」として、周りと積極的に会話をする座席を設けて部内交流を創出しています。また、異動してキャリアを築いているOB・OGとの座談会を通じて、現在のキャリアを肯定できるようになるヒントを生み出す「キャリアフェア」の開催に向けても動き出しています。
そんな後藤さんの変化を側で見ていた田中さんは、「後藤さんの姿から、組織のカルチャーを変えていくためには、まず自分がポジティブな方向を向くこと。そして、一人でも多くのメンバーに同じ方向を向いてもらうアプローチが大事だということを学びました」と微笑みます。

小さな変化が働きがいをつくる

年金信託部で実施した「魅力的な組織」を定義づけるアンケートで得たキーワードの一つが「成長を実感できること」。そして始まったのが、毎週金曜日にチームメンバーや自分が頑張ったことをグループチャットに投稿する「ほめ合うFriday（ほめフラ）」です。
「もともと、仕事の成果を賞賛し合う文化があまりなかった」という吉川さん。7人のチームでスタートすると、参加率はほぼ100パーセントに。褒めるところを探し合う循環が生まれていきました。「褒めてもらえると、やっぱりうれしい。普段の感謝を改めて言葉にする機会にもなりました。2ヵ月続けると、関わる機会が少なかった人や上司にも親近感が持てて、業務外のことでも声をかけやすくなりました」と、吉川さん自身が変化を実感しています。この取り組みはチームに一体感を生み、効果を聞きつけた他の部署にも伝わりつつあります。
「未来は自分たちで作ることができる」という想いの種は、各職場に芽生え始めています。一人ひとりの気づきが積み重なり、より多くの人が働きがいを持って活動し続けられる未来の実現に向けて。MUFG Wayに基づいて、一人ひとりの挑戦は、これからも続きます。