多様性は変化の時代にしなやかに対応していくための強靭性(レジリエンス)を与えてくれる大切な価値観です。
MUFGでは、多様な社員が活き活きと働きがいを持って活躍する職場づくりに取り組むとともに、金融機能を通じて社会のダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの促進にも貢献しています。
MUFGの認識 |
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取り組み事例
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DEI)の推進

DEIは、MUFGがサステナビリティ経営において優先的に取り組む10課題の一つと位置付けています。
2006年に「女性の働きがい向上」を主目的とした専任組織を発足したところから取り組みが始まり、2010年以降は、女性のみならず「多様な社員の働きがい向上」をめざし、「インクルージョン&ダイバーシティの推進」として取り組みの範囲を広げてきました。2018年からは、銀行、信託、証券の3社が協働してグループにおけるDEI推進に取り組んでおり、グローバルにおいては、これまでも各地域のDEI推進チームが各地域における課題解決を図ってきました。2023年度からは、DEIに関するグローバル共通の課題として「ジェンダー平等」「人材育成」「風土醸成」の3つの柱を掲げ、各地域のCHROとDEI推進チームが密に連携し、さまざまな取り組みを加速しています。
さらに、DEIとしてエクイティ(公平・公正性)の観点をより明確にしながら、経営トップのコミットメントのもと、経営戦略としてDEIを推進しています。
DEIの考え方
MUFGは、ジェンダー、障がい、国籍、人種、年齢、性的指向など多様な属性や価値観を持つ社員一人ひとりが自身の能力を最大限発揮し、十分な成長機会が与えられる組織づくりに取り組んでいます。
グローバル各地域の社員一人ひとりが、それぞれの違いを認め合い、持ち味を活かし合い、高め合うなかで“化学反応”を起こし、この化学反応によって生まれる新しいアイデアや行動様式が、自由闊達なカルチャーや社会・お客さまの期待を超える価値を生み出すチカラになると信じています。MUFGが「世界が進むチカラになる。」ためには、DEIの浸透が不可欠だと考えています。
役員報酬制度との連動
役員報酬は、短期的な業績目標の達成のみならず、中長期的な企業価値の向上に対する役員の貢献意欲を高め、変革に向けた取り組みを後押しすることを目的として制度設計しています。
2022年度からは、DEIのさらなる浸透・推進に向けて、役員賞与の職務遂行状況(定性評価)の中に、DEIに関する目標を追加しています。
国内女性マネジメント比率目標を20%から22%へ引き上げ
銀行、信託、証券の3社では、2024年3月末までに日本国内の女性のマネジメント比率(注)を22%とする合同数値目標を設定しています。これは、多様な視点や価値観をより経営に近い領域で反映することを目的としたもので、中長期的に女性マネジメント比率30%を実現する過程におけるマイルストーンです。また、3社の合同数値目標のほか、各社で個別の数値目標を設定して、女性の登用を推進しています。
なお、2023年3月末時点で銀行、信託、証券における女性マネジメント比率(日本国内合算)は19.6%です。
- 次課長以上のポストに就く社員に占める女性比率

男性の育児参画を推進

男女間賃金格差の状況と格差解消に向けた取り組み
■男女間賃金格差の状況
労働者の男女の賃金の差異(%)(注1) | |||
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全労働者 | 正規雇用労働者 | 非正規雇用労働者 | |
三菱UFJ銀行 | 49.6 | 52.7 | 58.7 |
三菱UFJ信託銀行 | 63.2 | 62.7 | 84.5 |
三菱UFJモルガン・スタンレー証券 | 57.4 | 57.4 | ー(注2) |
- 正規・非正規・全ての労働者の区分ごとに、(女性の平均年間賃金)÷(男性の平均年間賃金)により、割合を算出したものです。
- 対象会社の非正規雇用労働者はいません。
労働者の男女の賃金の差異(%) | |||||
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コース別 | 資格別 | ||||
総合職 | BS職/地域職 | 経営職階 | 役付者 | 非役付者 | |
三菱UFJ銀行 | 65.9 | 91.8 | 87.2 | 82.0 | 81.2 |
三菱UFJ信託銀行 | 62.7 | ー(注) | 89.4 | 83.1 | 89.1 |
三菱UFJモルガン・スタンレー証券 | 77.5 | 114.3 | 81.7 | 81.3 | 89.6 |
- 対象会社は総合職のみとなります。
■男女間賃金格差の主因と今後の取り組みついて
LGBTQへの理解促進
MUFGでは、誰もが自分らしく働ける職場づくりをめざし、性的指向・性自認等に基づくハラスメントや差別の禁止をMUFG人権方針に明記しています。
研修の実施やハンドブックの発行、同性パートナーシップ認定制度の導入等の取り組みを通じて、社内の理解浸透を進めているほか、同業他社と協働した社会への発信にも取り組んでいます。
障がいのある社員の活躍
- 法定雇用率制度で定められた算出式を用いて、銀行、信託(前述の2社は特例子会社およびグループ適用関係会社を含む)、MUMSS、ニコス、アコムにおける国内の雇用率を算出したもの。
シニア人材の活躍
MUFGでは、シニア人材が豊富な経験や能力を最大限活かして、継続的に活躍できる職場づくりや自律的なキャリア形成の支援を進めています。
一定の年齢を迎える社員を対象に、多様な価値観に基づくキャリア形成を考えるための研修や能力開発を支援するプログラムを導入するほか、安定的な就労機会の提供と多様なニーズに応えられるよう、定年以降も柔軟な勤務形態での継続雇用制度を設けています。
グローバル人材の育成
MUFGは、世界50以上の国でビジネスを展開しており、全社員のうち、約57%が海外採用社員で占められています(2023年3月末時点)。DEI推進のもと、多様なプロフェッショナルを採用・育成するために「MUFGで働きたい」と思われるよう、国内外に対して企業ブランド醸成を図っています。
MUFGでは、タイトルマネジメント、評価・報酬決定プロセス、人事システム等を、マーケットスタンダードかつグローバルで共通の人事プラットフォームにて運営することで、社員のさらなる活躍の機会を拡大しています。
外部からの評価
さまざまな取り組みの結果、Bloombergによる「男女平等指数」や、経済産業省・東京証券取引所による「準なでしこ」に選定されたほか、LGBTQへの取り組み評価「PRIDE指標」にて、ゴールドを受賞しました。

金融機能・社会貢献活動を通じたDEI推進
クルンシィ(アユタヤ銀行)によるジェンダーボンドの発行
パートナーバンクであるタイのクルンシィでは、女性起業家の活躍支援を目的資金使途とするソーシャルボンド(ジェンダーボンド)を発行しています。
ボンドの発行代わり金は、女性が経営するタイの中小企業への融資に充当され、本ボンドの発行を通じて今まで十分な支援が行き届いていなかった女性に金融サービスへのアクセスの機会を提供するとともに、急成長するアジアのソーシャルボンド市場の発展に貢献しています。

女性の健康支援のための寄付
女性の健康支援の一環として「乳がん」「子宮頸がん」に対する正しい知識(早期発見・予防方法等)を広めるべく、「一般社団法人日本がん・生殖医療学会」に3,000万円の寄付を行いました。本団体を通じ、継続的ながん検診等の早期発見・予防方法を広めていきたいと考えています。
また、3月8日の国際女性デーに合わせ、社員向けに女性特有のがんに関するセミナーを開催し、子宮頸がんや乳がん、そしてHPVワクチンや妊孕性(にんようせい)の温存についてなど、女性の健康についての知識を深めました。
会場には、国際女性デーのシンボルであるミモザの花が飾られ、参加者には、多様性をイメージしたカラフルなマカロンが配られました。
今後も、お客さまや地域・社会、次の世代の人々が、健康的で多様な生き方を選択できるように、MUFGと役職員が一体となってさまざまな取り組みを行っていきます。

詳細は、金融機能・社会貢献活動を通じたDEI推進をご覧ください。